アルバイトでも労働契約書に試用期間の定めがないと解雇予告手当を請求されてしまう?

アルバイトでも労働契約書に試用期間の定めがないと解雇予告手当を請求されてしまう?

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アルバイトでも労働契約書に試用期間の定めがないと解雇予告手当を請求されてしまう?

解雇予告手当

これは実際に起きた事例です。ある飲食店で人手が足りなくなりアルバイトを雇い入れることにしました。アルバイトを雇うだけだから、労働契約書も就業規則も必要ないと思い、口頭でのアルバイト契約をしたのです。

もちろん、労働契約書も就業規則もないので、試用期間の定めもありませんでした。しかし、その後、予想もしないようなトラブルが起きてしまったのです。雇い入れたアルバイトは勤務2日目にしてお客様と口論になり、お客様を帰らせるという大問題を起こしてしまったのです。

もちろん、お店の経営者は勤務2日目にして、そのアルバイトを解雇しました。しかし、そのアルバイトの方は、労働基準監督署にこの件を報告し、解雇予告手当を会社側に請求してきたのです。

寝耳に水状態の会社側は、もちろん解雇予告手当の請求を拒否しましたが、なんと労働基準監督署によると法律上は、このような場合でも、労働契約書に試用期間が定められていない場合は、解雇予告手当を支払わなければならないというのです。

不本意なら、会社は、問題を起こしたアルバイトの方に、1カ月分の解雇予告手当を支払うことになってしまったのです。すべては、アルバイト契約時にちゃんと労働契約書を作成し、試用期間の定めをしていなかったことに原因があるのです。

労働契約書に試用期間の定めを明示しておけば、2週間以内なら解雇予告手当を支払うこともなく、即時解雇することができたのです。アルバイトだからといって労働契約書を作成し、試用期間の定めを明示しておかないと、恐ろしいリスクが出てきてしまうのですね。


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試用期間が明示されている労働契約書に署名捺印させる会社側の利点とは?

アルバイトでも労働契約書に試用期間を明示しているケースが割と多いと思います。試用期間を設ける理由は、実際にアルバイトをしてみて、業務に適さないと判断したら、即解雇することができる点にあります。

アルバイトを雇い入れる会社側としては、仕事ができない、戦力にならない人材をアルバイトとして正式に雇用したくないからです。だから、試用期間を設けて、業務に貢献してくれるのか?勤務態度はどうか?などを試すことができるのです。

もし、試用期間に適性がないと判断し、即解雇する場合、それは、会社側からの一方的な解雇になり違法となってしまうのか?そんなことを心配される方も多いのではないでしょうか?しかし、実際は、労働契約書に試用期間を明示してあれば、いつでも合法的に解雇することができるのです。

試用期間が明示されている労働契約書に署名捺印がされているので、いつでも解雇できる契約にアルバイトが同意したものと証されるのです。だから、会社側は試用期間内でも、いつでも自由に解雇することができるのです。


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試用期間でもアルバイトは労働基準法で守られている?

もちろん、労働契約書に明示されている試用期間中でも、アルバイトはしっかりと労働基準法に守られています。だから、基本的な権利は当然あります。しかし、試用期間中は、事前の解雇通知をしなくても違法にはならないケースが大半なのです。

つまり、試用期間中のアルバイトは労働基準法で守られてはいるものの、事前の解雇通知はしてもらえず、即時解雇されてしまうリスクがあるということです。労働基準法でも、試用期間中のアルバイトで雇い入れた日から2週間以内であれば、事前の解雇通知は必要ないと定められているのです。

当然、最初の労働契約書で、即時解雇される可能性があることをアルバイトも合意した上で、署名捺印しているので、何も問題にならないのです。

労働契約書で試用期間を設けないリスクとは?

労働契約書で試用期間を設けないと、どのようなリスクが起こりうるのでしょうか?これは実際にあった事例ですが、ある会社がアルバイトを雇い入れました。その時、労働契約書を作成し契約を締結したのですが、試用期間は設けずに、いきなり本採用してしまたのです。

面接の時は誠実で真面目でやる気のあるアルバイトだと思っていたのですが、いざ仕事が始まってみたら、連日のように「遅刻、無断欠勤、同じミスを連発・・・」というあれない人だと分かりました。もちろん、すぐに会社側は、そのアルバイトを解雇したのですが、後日、思いもよらぬ事態となってしまったのです。

なんと、解雇されたアルバイトが労働基準監督署に通報し、違法な解雇だと言われてしまったのです。その会社は、労働基準監督署からお叱りを受け、解雇予告手当を請求されてしまったのです。もしかしたら、このアルバイトは、もともと解雇予告手当が目当てだったのではないでしょうか?

しかしながら、試用期間を設けなかったことで、会社は反論することが一切できなかったのです。労働契約書で試用期間を設けておけば、即時解雇しても解雇予告手当など支払わずに済んだのです。

試用期間の長さは雇用主が自由に決めても良いの?

基本的には、試用期間の長さに限度はないので、雇用主である会社の判断で自由に設定することができます。しかし、あまりにも試用期間を長くしてしまえば、時給も低いままだし、本採用になるのかも分からない状態が続くので、アルバイトを募集しても人材が集まらないかもしれません。

アルバイトからしたら、できるだけ試用期間が短い求人を求めるのが当然だからです。アルバイトの人材を早く確保したいなら、試用期間はできるだけ短くした方が良いでしょう。ちなみに、あまりにも試用期間を長くしてしまうと、労働者に不利益があると判断され、その試用期間の設定が無効になってしまう可能性も出てきます。

例えば、試用期間を730日なんて設定されたら、アルバイトにとって不利益になりますからね。このような無茶な長い試用期間は設定できないということです。

試用期間を延長することはできる?

労働契約書の試用期間を終了した後に、試用期間を延長することはできるのでしょうか?当初の、試用期間ではアルバイトの能力や勤務態度をすべて把握しきれない場合もあるでしょう。そのような場合は、試用期間を延長することができます。

ただし、試用期間を延長するためには、次の条件を満たしている必要があります。

@就業規則に「試用期間の延長をする場合がある」と明記されている。

A労働者の同意がある。

B試用期間を延長するに値する理由がある。(能力や勤務態度を把握しきれいていない等)

試用期間でもアルバイトを解雇する場合は正当な事由が必要となります。

法律上は、試用期間でもアルバイトを解雇する場合は正当な事由が必要となります。正当な事由に該当しない場合、試用期間でもアルバイトを解雇できないということです。では、ここで言う正当な事由とは、どのようなものが当てはまるのでしょうか?

過去の裁判の判例では、次のような項目が正当な事由として認められているようです。

@出勤率が9割を切るような場合

A3回以上の無断欠勤があった場合

B勤務態度が極めて悪く注意や指導をしても改善されない場合

C経歴詐称が判明した場合

D業務に支障となるような言動があり、注意が指導をしても改善されない場合

上記のような裁判でも認められている正当な事由があった場合、試用期間でもアルバイトを解雇することができます。ただし、1つだけ注意点があります。それは、上記の正当な事由に該当した場合でも、その事実が確認できた時点で、すぐに解雇できるわけではありません。

あくまでも改善の余地があれば、解雇せずに契約を継続させることが望ましいとされているので、献身的な指導を続ける努力が雇用主側に求められます。

献身的な指導を続けても、改善されない場合に、初めて解雇することができるのです。このように法律では労働者が手厚く守られているので、雇用主の会社側としては、面倒なことを避けるために、やはり面接では慎重に人選をした方が良いでしょう。しかしながら、面接では、やる気もあって真面目で誠実な印象を受けても、仕事が始まると、ガラリと態度が変わるアルバイトも少なくないのです。

試用期間中にアルバイトが解雇される確率はどれくらい?

試用期間中にアルバイトが解雇される確率は非常に低いです。よほど勤務態度が悪かったり、経歴を詐称していたり、遅刻や無断欠勤などがない場合は、何も問題なく試用期間を終えることができます。雇用主の会社側も、アルバイトの人材が欲しいから雇い入れているわけで、試用期間中に解雇したいという気持ちはなく、むしろ、できる限り、本採用にしたいと思っているのです。

だから、先ほど申し上げたような、解雇されても仕方がないような理由がなければ、ちょっと仕事でミスをしても、1回くらい遅刻をしても、それだけが理由で解雇されることはないのです。特に人材確保が難しい今の時代では、企業にとってアルバイトやパートのような安い賃金で雇える非正規社員が貴重な存在なのです。

だから、試用期間中に解雇される確率はどんどん低くなっているのです。最近では、若者が将来の就職につながらないようなアルバイトはしない傾向が強くなっているので、どの企業でもアルバイトの人材確保が難しくなっているのです。つまり、アルバイトの人材の需要は非常に高くなっていると言えるのです。

試用期間中に時給が下がることが多いって本当!?

アルバイトを雇い入れる会社の中には、姑息な手段で試用期間中に時給を下げようとしてくるところもあります。アルバイトを募集する求人内容には、高い時給を書いておいて、試用期間中に能力や勤務態度を評価して、驚くほど時給が下げられてしまうのです。

実際に、そのような被害にあっているアルバイトは非常に多いのです。恐らく、もともと低い時給でアルバイトを雇いたいという気持ちがあるのに、安い時給では人材が集まらないから、とりあえず求人募集内容には高い時給を掲載しておいて、試用期間中に適当な理由をつけて時給を下げてしまうという手口です。

つまり、求人募集内容の高い時給を餌にして、アルバイトを釣り上げて、辞めさせなくしてから時給を下げてしまうという汚い手段をつかってくるのです。試用期間中に、能力が足りないからと言われてしまえば時給が下げられても何も言えない・・・というアルバイトの弱い立場を利用した酷い手口だと思います。

このような卑劣なやり方で時給を下げるせこい会社は、労働基準監督署にお咎めを受けることになるでしょう。しかしながら、実際は試用期間中に理不尽な理由で時給を下げられても、辞めることもできずに泣き寝入りしてしまうアルバイトが大半なのです。

就業規則に記載するべき試用期間に関連する項目とは?

試用期間に記載しておいた方が後々のトラブルを回避できる、試用期間に関連する項目をご紹介します。

1つ目は、アルバイトでも長期で働いた場合に退職金が出る場合は、試用期間を退職金を割り出す計算に含めるのか?含めないのか?という点です。

2つ目は、どのような事由が発生した時に解雇されるのか?という点です。

3つ目は、試用期間終了後に本採用となった場合の手続きや労働条件です。

その他にも、試用期間に関連する項目があるなら、どんなに細かいことでも就業規則や労働契約書に記載しておきましょう。

就業規則や労働契約書に記載があるだけで、将来、万が一のトラブルが起きた時も、記載があることで、雇用主である会社側の不利益を回避することができるのです。

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